武汉人事代理招聘电话「多图」

北京外企人力资源服务湖北有限公司，人力资源指在一个***或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个***或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。人力资源也指一定时期内***中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企******的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。）1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。

培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的***1大潜能。）1、理论学习；2、项目评估；为保证讲师***的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从***知识、***经验、成就及表达能力四方面进行认证。3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业***，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。

北京外企人力资源服务湖北有限公司，人力资源指在一个***或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个***或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。福利制度系列（***分配、社会劳动***、商业***、单位年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体***活动、等等）。人力资源也指一定时期内***中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企******的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

绩效考评种类：1、年度考核。2、平时考核。3、专项考核五、绩效考评工作程序：封闭式考评和开放式考评六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率。2、考核面谈所确定的行动方案。3、考核结果的书面报告的质量。4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的***，即使给了，也不能完成使命。七、长期效果的评估的主要指标：1、***的绩效。2、员工的素质。3、员工的离职率。4、员工对企业认同率的增加。八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的。2、乐于倾听。3、具体化。4、尊重下级。5、全1面地反馈。6、建设性的。7、不要过多地强调员工的缺点。

北京外企人力资源服务湖北有限公司，人力资源指在一个***或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个***或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）。人力资源也指一定时期内***中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企******的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次***，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势***只有在不断调整的动态过程中才能实现。内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高1级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死地扣住企业内部。3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级***审批后实施。